Dans un monde en constante mutation, les entreprises doivent faire preuve d'agilité et créer une dynamique de changement pour assurer leur pérennité.
La transformation d'une organisation est un processus complexe et coûteux.
Au-delà des spécificités techniques, il est indispensable de prendre en compte la dimension humaine.
Retrouvez nos expertises en gestion de projet.
Pour permettre une adhésion par les utilisateurs impactés, le changement doit donc être accompagné et non imposé.
D'après une étude réalisée auprès de 85 Project et Program Managers, consultants de la communauté @FocusTribes, 91% estiment que le manque d'accompagnement au changement est le principal facteur d’échec d’une démarche d’harmonisation des processus et des systèmes.
Ainsi, comment impliquer les collaborateurs à devenir de réels acteurs du changement ?
Le modèle ADKAR, initié par Jeff Hiatt, fondateur du cabinet Prosci, il y a 20 ans, met en exergue l'importance de l'adhésion de l'intégralité des collaborateurs dans le cadre de tout changement durable au sein d'une structure.
Pour initier une transformation, il est donc nécessaire d'impliquer chaque collaborateur individuellement pour assurer la réussite collective du projet.
La méthode permet alors :
■D'inculquer une culture du changement dans toutes les strates de l'entreprise ;
■D'identifier les lacunes du processus de conduite du changement et mettre en œuvre des actions correctives ;
■D'appréhender les résistances au changement pour y remédier.
Le modèle ADKAR est votre allié pour dans la gestion de vos projets de transformation. Créé par Prosci, il repose sur cinq étapes simples, mais essentielles. Awareness : la prise de conscience, pour comprendre pourquoi le changement est vital. Desire : l’envie, celle qui pousse vos équipes à s’engager pleinement. Knowledge : les connaissances, pour maîtriser ce qu’il faut faire et comment. Ability : les capacités, pour transformer la théorie en actions concrètes. Enfin, Reinforcement : le renforcement, pour ancrer durablement les résultats obtenus.
Ce qui fait la force du modèle ADKAR ? Il met les individus au cœur du processus. Parce que, soyons honnêtes, une organisation ne change que si ses collaborateurs évoluent. Facile à appliquer, adaptable à tous vos projets, ce modèle est un guide clair pour passer du « on voudrait » au « on l’a fait ». Alors, prêt à faire avancer vos employés et vos consultants, un pas à la fois ?
Vous souhaitez vous faire accompagner dans vos projets de transformation ?
ADKAR est l'acronyme représentant les 5 étapes clés pour accompagner le changement individuel, dans l'intérêt collectif. Mettre en place le modèle ADKAR dans une entreprise demande une approche structurée et une réelle implication des équipes. Voici les étapes clés pour réussir :
Commencez par expliquer clairement pourquoi le changement est nécessaire. Utilisez des chiffres, des exemples concrets et une communication transparente pour montrer les bénéfices à atteindre et les risques de l'immobilisme. Assurez-vous que chaque collaborateur comprenne l’importance du projet.
Il faut impliquer les employés le plus tôt possible sur les raisons du changement, si possible au moment du recueil du besoin : leur faire comprendre le quoi, le pourquoi et surtout le risque encouru à ne pas changer.
Les initiateurs du projet doivent être capables de diffuser l'information en choisissant les canaux les plus adaptés et en s'assurant de mesurer la compréhension du message grâce à des indicateurs concrets.
Motivez vos équipes en mettant en avant les bénéfices individuels et collectifs du changement. Impliquez-les dès le départ, en écoutant leurs préoccupations et en répondant à leurs questions. Les ambassadeurs internes peuvent jouer un rôle crucial pour inspirer et mobiliser.
Susciter le désir de changer est nécessaire pour limiter la résistance.
À cette étape, le consultant chef de projet doit faire preuve de pédagogie et réussir à embarquer les gens, grâce à ses qualités d'écoute, de leadership et d'assertivité.
Il doit savoir adapter son discours et trouver les bons leviers qui vont sensibiliser et mobiliser les collaborateurs.
Il doit aussi être attentif aux émotions des collaborateurs et lever les craintes pour les conduire à devenir de réels acteurs du changement.
Fournissez les formations et les outils nécessaires pour que chacun puisse comprendre son rôle dans le processus. Les ateliers, formations en ligne ou accompagnements personnalisés peuvent ici être très utiles.
Le changement est synonyme de bouleversement. Naturellement, l'individu craint l'inconnu.
En entreprise, Il faut donc accompagner les employés pour qu’ils comprennent ce que l’on attend d’eux et permettre que la transition s'opère le plus simplement possible.
Il est indispensable, à cette étape, d'identifier et de formaliser les besoins en compétences, savoirs-être et savoir-faire nécessaires et d'élaborer un plan de transmission.
Accompagnez vos collaborateurs dans l’application concrète des nouvelles pratiques. Donnez-leur le temps de s’approprier les changements, tout en offrant un soutien sur mesure : coaching, retours d’expérience, ou encore mentoring.
Les employés doivent être accompagnés pour développer les connaissances et compétences requises dans le cadre du projet de transformation et dans sa gestion.
Ainsi, il est souvent nécessaire de mettre en œuvre un plan de développement des compétences et de refondre, voire d'établir la politique de formation.
Assurez-vous que les nouvelles pratiques deviennent des réflexes. Célébrez les succès, même les petits. Installez des indicateurs pour suivre les progrès et apportez des ajustements si nécessaire. Pensez à des récompenses ou des reconnaissances pour entretenir l'engagement.
Cette dernière étape permet de consolider les nouveaux processus et d’éviter la reprise des mauvaises habitudes.
Elle doit permettre aux employés et aux consultants d'intégrer les nouvelles pratiques dans leur quotidien.
Pour cela il faut mettre en place des processus pour mesurer, inciter et récompenser les équipes sur le changement mis en place.
Avant de plonger dans le changement, il est crucial de comprendre où vous en êtes. Analysez le contexte de votre entreprise : quelles sont les résistances potentielles ? Où en sont vos collaborateurs en termes d'adhésion au changement ? Une cartographie claire des freins et des leviers permettra de bâtir des bases solides.
Rassemblez des ambassadeurs du changement issus de différents départements. Ces leaders d’opinion, bien intégrés au sein de l’organisation, joueront un rôle clé pour diffuser l’enthousiasme et servir de relais entre les équipes et la direction. Ils sont vos alliés pour incarner le message et répondre aux inquiétudes sur le terrain.
Utilisez le modèle ADKAR comme une boussole pour planifier vos actions. Découpez votre projet en micro-objectifs alignés sur les cinq étapes du modèle : Awareness, Desire, Knowledge, Ability, et Reinforcement. Assurez-vous que chaque étape bénéficie d’indicateurs mesurables pour suivre les progrès.
Le changement doit être porté par une communication claire, engageante et transparente. Expliquez le pourquoi et le comment de manière accessible. Pensez à diversifier vos formats : newsletters, réunions, vidéos ou encore workshops interactifs. N'oubliez pas d'écouter les feedbacks pour ajuster votre message.
Investissez dans les compétences ! Organisez des formations ciblées, mettez à disposition des outils adaptés, et facilitez l’apprentissage en continu. Une montée en compétence progressive assurera que vos collaborateurs soient confiants et compétents pour opérer les changements nécessaires.
Le changement est un marathon, pas un sprint. Célébrez chaque petite victoire pour maintenir la motivation des équipes. Pensez à des initiatives comme des récompenses, des témoignages de collaborateurs ou des événements pour marquer les étapes clés.
Évaluez régulièrement l’impact des actions mises en place. Les indicateurs de performance, les retours d’expérience et les audits internes vous permettront de détecter les écarts et d’ajuster vos stratégies. La flexibilité est essentielle pour pérenniser le changement.
Ainsi, il est nécessaire de faire de la conduite du changement une priorité.
Selon Procsi : « Une initiative accompagnée d’une excellente conduite de changement à 6 fois plus de chance d’atteindre ses objectifs que celle avec une mauvaise ou sans conduite de changement ».
Une bonne méthodologie permet de :
■ Poser les fondations solides pour mieux appréhender les transformations actuelles et futures en entreprise.
■ D’instaurer une meilleure qualité de vie au travail. En effet, les nouvelles initiatives mises en place contribuent à améliorer la productivité des salariés ou la cohésion d'équipe.
■ D’inciter les collaborateurs à devenir de réels acteurs du changement.
Pour mener à bien les transformations au sein des organisations, les managers doivent mobiliser une grande qualité de communication, d'écoute et une totale transparence.
Afin d'obtenir une meilleure adhésion, le changement doit être co-construit et non subit. Il est nécessaire de faire participer l'ensemble des protagonistes.
Ainsi, la dimension humaine est au cœur de tout changement.
Il existe différentes manières de procéder, mais appréhender le changement grâce au modèle ADKAR permet de limiter les facteurs de résistances et de rejet.
Il s'agit de la méthodologie la plus orientée vers l'individu.
Prêt à passer à l’action ? Chez FocusTribes, nous vous accompagnons pour faire de vos projets de transformation une véritable réussite. Contactez nous dès aujourd’hui !
