En un mundo en constante cambio, las empresas necesitan ser ágiles y crear una dinámica de cambio para garantizar su supervivencia a largo plazo.
Transformar una organización es un proceso complejo y costoso.
Más allá de las especificidades técnicas, es esencial tener en cuenta la dimensión humana.
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Para garantizar la aceptación por parte de los usuarios afectados, el cambio debe acompañarse en lugar de imponerse.
Según una encuesta realizada a 85 gestores de proyectos y programas y consultores de la comunidad @FocusTribes, el 91% cree que la falta de apoyo al cambio es el principal factor de fracaso de una iniciativa de armonización de procesos y sistemas.
Entonces, ¿cómo conseguir que los empleados se conviertan en verdaderos agentes del cambio?
El modelo ADKAR, iniciado por Jeff Hiatt, fundador de Prosci, hace 20 años, subraya la importancia de la plena participación de los empleados en cualquier cambio sostenible dentro de una organización.
Por tanto, para iniciar una transformación es necesario implicar a cada empleado individualmente para garantizar el éxito colectivo del proyecto.
Por tanto, el método permite :
■ Inculcar una cultura del cambio en toda la empresa;
■ Identificar las deficiencias del proceso de gestión del cambio y aplicar medidas correctoras;
■ Comprender la resistencia al cambio y cómo superarla.
El modelo ADKAR es su aliado en la gestión de sus proyectos de transformación. Creado por Prosci, se basa en cinco etapas sencillas pero esenciales. Conciencia: comprender por qué es vital el cambio. Deseo: el deseo que impulsa a sus equipos a comprometerse plenamente. Conocimiento: dominar lo que hay que hacer y cómo. Capacidad: transformar la teoría en acciones concretas. Por último, el Refuerzo, para afianzar de forma duradera los resultados obtenidos.
¿Cuál es la fuerza del modelo ADKAR? Sitúa a las personas en el centro del proceso. Porque, seamos sinceros, una organización sólo cambia si cambia su gente. Fácil de aplicar y adaptable a todos sus proyectos, este modelo es una guía clara para pasar del "nos gustaría" al "lo hemos conseguido". Entonces, ¿está preparado para hacer avanzar a sus empleados y consultores, paso a paso?
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ADKAR es el acrónimo que representa los 5 pasos clave para apoyar el cambio individual, en el interés colectivo. La aplicación del modelo ADKAR en una empresa requiere un enfoque estructurado y una verdadera implicación del equipo. He aquí las etapas clave del éxito:
Empiece por explicar claramente por qué es necesario el cambio. Utilice cifras, ejemplos concretos y una comunicación transparente para mostrar los beneficios que se obtendrán y los riesgos de quedarse parado. Asegúrese de que todos los miembros del personal comprenden la importancia del proyecto.
Hay que hacer partícipes a los empleados lo antes posible de las razones del cambio, a ser posible cuando se detecta la necesidad: hacerles entender el qué, el por qué y, sobre todo, el riesgo de no cambiar.
Los iniciadores del proyecto deben ser capaces de difundir la información eligiendo los canales más adecuados y asegurándose de que la comprensión del mensaje se mide con indicadores concretos.
Motive a sus equipos destacando los beneficios individuales y colectivos del cambio. Implíquelos desde el principio, escuchando sus preocupaciones y respondiendo a sus preguntas. Los embajadores internos pueden desempeñar un papel crucial a la hora de inspirar y movilizar.
Generar el deseo de cambiar es necesario para limitar la resistencia.
En esta fase, el consultor jefe de proyecto tiene que ser un buen maestro, utilizando sus dotes de escucha, liderazgo y asertividad para conseguir que la gente se suba al carro.
Tiene que saber adaptar su enfoque y encontrar las palancas adecuadas para sensibilizar y movilizar a los empleados.
También deben estar atentos a las emociones de los empleados y superar sus miedos, para que se conviertan en verdaderos agentes del cambio.
Proporcione la formación y las herramientas necesarias para que todo el mundo pueda entender su papel en el proceso. Los talleres, la formación en línea o el apoyo personalizado pueden ser muy útiles en este sentido.
El cambio es sinónimo de agitación. Naturalmente, la gente teme lo desconocido.
Por eso las empresas tienen que apoyar a los empleados para que entiendan lo que se espera de ellos y hacer que la transición sea lo más suave posible.
En esta fase, es esencial identificar y formalizar las competencias, actitudes y conocimientos necesarios, y elaborar un plan de traspaso.
Apoye a sus empleados en la aplicación práctica de las nuevas prácticas. Deles tiempo para que hagan suyos los cambios, ofreciéndoles al mismo tiempo un apoyo a medida: coaching, feedback o tutoría.
Hay que ayudar a los empleados a desarrollar los conocimientos y habilidades necesarios para el proyecto de transformación y su gestión.
Por ello, a menudo es necesario poner en marcha un plan de desarrollo de competencias y revisar o incluso establecer una política de formación.
Asegúrese de que las nuevas prácticas se convierten en reflejos. Celebre los éxitos, aunque sean pequeños. Establezca indicadores para supervisar los progresos y hacer ajustes si es necesario. Piense en recompensas o reconocimientos para mantener el compromiso.
Esta última etapa ayudará a consolidar los nuevos procesos y a evitar el retorno de los malos hábitos.
Debe permitir a empleados y asesores integrar las nuevas prácticas en su vida cotidiana.
Para lograrlo, hay que poner en marcha procesos que midan, animen y recompensen a los equipos por los cambios que hayan aplicado.
Antes de lanzarse al cambio, es fundamental conocer la situación actual. Analice el contexto de su empresa: ¿qué resistencias potenciales existen? ¿Hasta dónde han llegado sus empleados en términos de aceptación del cambio? Un mapa claro de los obstáculos y las palancas le permitirá construir una base sólida.
Reúna a embajadores del cambio de distintos departamentos. Estos líderes de opinión, bien integrados en la organización, desempeñarán un papel clave a la hora de difundir el entusiasmo y servir de relevo entre los equipos y la dirección. Son sus aliados para encarnar el mensaje y responder a las preocupaciones sobre el terreno.
Utilice el modelo ADKAR como brújula para planificar sus acciones. Desglose su proyecto en microobjetivos alineados con las cinco etapas del modelo: Conciencia, Deseo, Conocimiento, Capacidad y Refuerzo. Asegúrate de que cada etapa tiene indicadores medibles para controlar los progresos.
El cambio debe apoyarse en una comunicación clara, atractiva y transparente. Explique los porqués de forma accesible. Piense en diversificar sus formatos: boletines, reuniones, vídeos o talleres interactivos. No olvide escuchar los comentarios para poder ajustar su mensaje.
Invierta en competencias. Organice formación específica, proporcione herramientas adecuadas y facilite el aprendizaje continuo. Un aumento gradual de las competencias garantizará que su personal confíe en sí mismo y sea competente para realizar los cambios necesarios.
El cambio es un maratón, no un sprint. Celebre cada pequeña victoria para mantener motivados a sus equipos. Piense en iniciativas como recompensas, testimonios de empleados o eventos para marcar hitos clave.
Evalúe periódicamente el impacto de las medidas que ha tomado. Los indicadores de rendimiento, la retroalimentación y las auditorías internas le permitirán detectar lagunas y ajustar sus estrategias. La flexibilidad es esencial para que el cambio sea sostenible.
¿Listo para pasar a la acción? En FocusTribes podemos ayudarle a que sus proyectos de transformación sean un éxito. Póngase en contacto con nosotros hoy mismo.
La gestión del cambio debe ser una prioridad.
Según Procsi: " Una iniciativa acompañada de una excelente gestión del cambio tiene 6 veces más probabilidades de alcanzar sus objetivos que otra con una gestión del cambio deficiente o inexistente ".
Una buena metodología permite :
■ Sentar unas bases sólidas para comprender mejor las transformaciones empresariales actuales y futuras.
■ Establecer una mejor calidad de vida en el trabajo. Las nuevas iniciativas puestas en marcha contribuyen a mejorar la productividad de los empleados y la cohesión de los equipos.
■ Animar a los empleados a convertirse en verdaderos agentes del cambio.
Para introducir cambios con éxito en las organizaciones, los directivos deben ser buenos comunicadores, saber escuchar y ser totalmente transparentes.
Para lograr una mayor aceptación, el cambio debe co-construirse en lugar de imponerse. Es esencial implicar a todas las partes interesadas.
La dimensión humana está en el centro de cualquier cambio.
Hay diferentes maneras de proceder, pero entender el cambio utilizando el modelo ADKAR ayuda a limitar los factores de resistencia y rechazo.
Es la metodología más centrada en las personas.
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